För att hitta en startpunkt i vårt arbete genomförde vi en enklare intervjustudie där var och en av oss ställde två frågor till åtta personer var. Vi ställde dessa frågor:
- Vad var det svåraste/mest komplicerade du gjorde på jobbet idag?
- Vilken är den största förändringen under ditt arbetsliv?
Något som framträdde tydligt i svaren på frågorna, och i synnerhet den andra frågan, var hur viktigt bytet av arbetsplats eller byte av yrke har varit. Själva förändringen har gett intervjupersonerna nya perspektiv och en mer positiv syn på förändring.
Förändringstakten i samhället är hög och de flesta verksamheter behöver vara lyhörda och följsamma för att fortsätta vara relevanta. Många arbetar länge på samma arbetsplats och för att inte hamna i ett läge där vi VILL/måste ha hög personalomsättning för att komma vidare i utvecklingen av verksamheten behöver vi istället arbeta med rörligheten i huvudet på våra medarbetare. Det här fick oss att fundera på hur man kan ta tillvara de goda effekterna av att byta jobb eller yrke. Hur skulle man kunna bygga in denna effekt i arbetslivet, i en eller flera organisationer i samarbete, utan att det nödvändigtvis innebär ett tvång att ständigt byta arbetsplats eller skapar en allmän osäkerhet?
Utifrån de här tidiga idéerna kom vi fram till ett övergripande tema som vi vill jobba med – rörlighet. Rörlighet som förhållningssätt inom verksamheten och personalgruppen, snarare än rörlighet mellan arbetsplatser.
Å andra sidan vill vi också uppmuntra till utbyte av erfarenheter och samarbete mellan olika organisationer, att medarbetare från en organisation eller arbetsplats har mycket att bidra med i en annan kontext, på en annan arbetsplats (se idén om interlibrary lab). Kan rörlighet på det ena eller andra sättet eller helst båda, vara ett svar på förändringstakten vi alla upplever i arbetslivet och i våra organisationer?
2015 års upplaga av Horizon Report talar om att en utmaning för akademiska bibliotek är att förändras i takt med sin omvärld. Utmaningen beskrivs som ett motståndskraftigt eller “wicked problem”. Förändringar i omvärlden, kanske främst när det gäller teknik och hur användarnas beteenden påverkas av den utvecklingen, ställer krav på att uppfatta och agera (fokusförändra) efter dessa. Författarna till rapporten menar att det som krävs är en attitydförändring. Det finns ett glapp mellan viljan att omfamna förändring och förmågan att ingjuta ett nytt förhållningssätt hos personal och ledning.
What makes this challenge a wicked one, however, is the lack of common language and protocols between libraries for instilling this attitude in library professionals at scale and translating it into realistic action items. (s. 28).
I arbetet med att ringa in betydelsen av rörligheten i arbetslivet, vad den egentligen står för och hur vi kan arbeta med den formulerade vi tankarna och framförallt PRIORITERINGARNA i ett manifest. Om man vill prioritera något (till exempel ett arbetssätt) så måste man välja bort något annat. Manifest har formen av att föredra något framför något annat för att ställa saker på sin spets. Det blev ett manifest för rörlighet. När vi skapade manifestet lånade vi den här formuleringen från det agila manifestet: “även om vi ser ett värde i det till höger så värderar vi det till vänster mer”.
Vi har i det fortsatta arbetet tagit avstamp i manifestets olika punkter och utforskat dem på olika sätt.
Vi mötte: 40 vänner/kollegor och Horizon-rapporten.
Vi var förvånade över: hur svårt det verkar vara att röra sig när man samtidigt stannar kvar.
Det vore banbrytande att… att kunna ge medarbetare möjlighet att arbeta en längre period i en annan organisation utan att behöva byta jobb.
Carte Blanche 1st Edition 